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竞业限制:跳槽者的紧箍咒
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 【背景介绍】
  灵展公司是常州市一家专门从事高端锁具的企业,自上世纪九十年代成立以来,公司规模不断壮大,目前已经建立成集产品研发、生产及销售于一体的集团公司。2003年前后,掌握着公司核心技术的3名员工先后辞职,并先后从事与公司有竞争的业务,给公司造成了损失。

  近日,公司以该3名老员工违反竞业限制协议为由,先后对这3名员工提起劳动仲裁,并成功维护了公司的合法权益。这3名老员工因违反竞业限制条款,分别被裁决赔偿公司20万至50万的违约金。

  违约一

  总经理跳槽后,成为竞争对手的“领队”

  成某在3人中最早进入公司,1998年被聘用为公司的总经理,在公司董事会领导下全面负责公司各项业务。

  在工作期间,成某与公司签订《竞业限制协议》,双方约定:在受聘期间及聘用关系终止后3年内,成某不得到与聘用单位生产同类产品,或经营同类业务且有竞争关系的其他单位任职。任何一方违约,均应向对方支付违约金50万元。同时,灵展公司支付成某竞业限制补偿费。

  2003年2月,成某以身体原因向灵展公司辞职。2004年5月,灵展公司从有关客户处偶然得知,成某在苏州某公司任职,并为该公司带团参与相关商业活动,与灵展公司展开市场竞争。灵展公司立即与成某联系,但成某认为,自己当初与公司签订的竞业限制约定无效,自己目前的行为并未侵害灵展公司权益。

  为此,灵展公司向所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求成某继续履行竞业限制义务,并支付违约金人民币50万元。

  仲裁庭认为,成某与灵展公司签订的竞业限制协议合法有效。成某的行为违反了双方竞业限制约定,应承担违约责任,遂裁决成某终止与现任职公司的劳动关系,并承担违约金人民币30万元。

  成某不服仲裁裁决向法院提起诉讼。法院经审理认为,成某与原单位订立竞业限制协议合法有效。成某的行为违反了相关竞业限制义务,仲裁机构裁决原告支付被告违约金人民币30万元,而原告在诉讼中申请降低约定违约金,故法院依法对双方约定违约金酌情予以调整,遂判决成某向灵展公司支付违约金20万元。

  违约二

  核心技术员辞职,自己开了同类公司

  李某是灵展公司聘请的核心技术员。2002年5月,李某与公司签订聘用合同,双方在聘用合同中特别约定:在聘用期内和聘用期结束后3年内,李某不得向任何个人或公司泄露聘用单位的商业秘密和知识产权;不得从事聘用单位经营的产品和项目。若有违反,聘用单位有权追回给予的全部报酬和待遇,并进行相应的处罚和追究法律责任。在受聘人员遵守协议的情况下,公司向李某支付竞业限制经济补偿金。

  2004年11月,李某离职。李某离开公司后,先后两次到公司领取2005年度和2006年度的竞业限制经济补偿金共计2万元。2006年7月,灵展公司发现市场上出现自己经营产品的同类产品,经调查是一家新厂家的产品。进一步调查发现,这家新厂的老板是李某。原来,李某在离开原公司一年后,与他人出资组建了一家新公司,经营范围与灵展公司完全雷同。

  为此,灵展公司向所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求李某停止竞业行为,承担竞业限制违约金50万元,继续履行竞业限制义务,并退还灵展公司支付的竞业限制经济补偿金2万元。

  劳动争议仲裁委员会经审理认为,李某与灵展公司双方签订的竞业限制协议合法有效。李某在竞业限制期限内,自己成立与灵展公司有竞争关系的企业,违反了双方竞业限制约定,应当承担违约责任,遂裁决李某退还灵展公司竞业限制经济补偿金1万元,并承担违约金人民币50万元。

  违约三

  销售人才不辞而别,悄悄带走公司客户

  白某是灵展公司在2001年聘请的销售人才,担任公司的销售主管,负责公司产品区域销售工作。双方在聘用合同中约定:在聘用期间和聘用期结束后3年内,白某不得自营或为他人经营与聘用单位相同的产品和项目,若有违反,聘用单位有权追回给予的相关报酬和待遇,并保留追究相关法律责任的权利。在受聘人员遵守协议的情况下,灵展公司给予竞业限制经济补偿金,每年发放一次。

  2005年11月,白某在未与灵展公司办理劳动关系解除手续,也未进行工作移交的情况下不辞而别。灵展公司与白某联系,要求其办理正式离职手续,并应遵守竞业限制约定。白某口头向公司提出辞职请求,相关工作公司可自行处理。

  2006年7月,灵展公司在业内相关展会上发现,白某在以另一家展览器材销售公司的名义发放产品宣传资料,并拉走了公司的一些客户。根据白某发放的名片,其职务为该公司销售总监。

  灵展公司收集了相关资料后,以白某违反竞业限制协议为由向劳动争议仲裁机构提起仲裁。

  仲裁庭经审理认为,白某违反与原公司签订的竞业限制协议,遂裁决白某承担违约金人民币10万元。

  【律师点评】

  竞业限制又称“竞业禁止”,是指对掌握用人单位商业秘密的劳动者,包括高级管理人员和高级技术人员,在劳动合同解除或终止后的一定期限内,不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。 

  《劳动合同法》第24条规定,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在本案中,3名被诉员工分别是公司的高管、核心技术人员及销售主管,分别掌握着公司的管理、技术及销售等“核心竞争力”。

  在《劳动合同法》实施前,我国法律对竞业限制的规定,比较分散。对竞业限制的期限、补偿金额的计算等没有系统规定。本案中,灵展公司与3名员工约定的竞业限制期限为3年。这在当时并不违反法律规定。但新《劳动合同法》明确规定,企业与员工约定的竞业限制期限不得超过两年。

  竞业限制是对劳动者自由择业权的合理限制,劳动者因此将不可避免要承担一定的经济损失。因此,竞业限制条款中应约定用人单位需支付给劳动者的补偿费用。对补偿的数额标准,《劳动合同法》没有明确规定。就我省而言,根据《江苏省劳动合同条例》第17条规定,竞业限制年经济补偿额不得低于该劳动者离开单位前12个月的报酬总额的1/3。

  用人单位和劳动者一旦构成竞业限制违约,都将产生否定性的法律后果。对用人单位而言,如果不支付劳动者竞业限制经济补偿,则竞业限制不生效,无法达到保护用人单位商业秘密的目的;对劳动者而言,如果不遵守竞业限制约定,则可能承担违约金、赔偿损失等法律后果。


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